المقدمة
باعتبارك صاحب عمل وصاحب عمل، فإن مهمتك هي إنشاء ثقافة الشركات مما يجعل موظفيك يشعرون بالراحة والسعادة. بيئة العمل الإيجابية سوف زيادة الإنتاجيةوخلق الولاء بين الموظفين وتحسين النتيجة النهائية لعملك.
قم بتوصيل ثقافة شركتك كجزء من الوصف الوظيفي.
باعتبارك مدير توظيف، لديك الفرصة لضبط نمط ثقافة شركتك منذ اليوم الأول. من خلال تضمين وصف لثقافة شركتك في الوصف الوظيفي، فإنك تضمن أن كل عضو في فريقك متوافق مع القيم والتوقعات في مؤسستك قبل أن يبدأوا العمل هناك.
من المهم أيضًا التأكد من أن جميع الموظفين الجدد يفهمون كيف ستؤثر أدوارهم على الأقسام أو الفرق الأخرى داخل الشركة. وعندما يتم ذلك بفعالية، فإنه يساعد على تعزيز التعاون بين المجموعات المختلفة، ويؤدي في النهاية إلى نتائج أفضل لجميع المشاركين.
اجعل الموظفين يفهمون كيفية إضافة قيمة إلى الثقافة المؤسسية لشركتك.
- اجعل الموظفين يفهمون كيفية إضافة قيمة إلى الثقافة المؤسسية لشركتك.
- يجب أن يكون الموظفون قادرين على فهم كيف يمكنهم إضافة قيمة للشركة والفريق وثقافة الشركة.
قم بإنشاء عملية تأهيل للموظفين تحدد النغمة.
إن عملية الإعداد هي عملية تساعد الموظفين الجدد على التأقلم مع ثقافة الشركة. كما أنه يحدد الطريقة التي سيتم بها التعامل معهم من قبل أقرانهم ورؤسائهم، ويضع توقعات لما ستكون عليه مسؤولياتهم. وهذا ليس مهمًا للموظفين الجدد فحسب، بل أيضًا للمحاربين القدامى الذين ربما كانوا بعيدين عن مناصبهم لبعض الوقت أو انتقلوا إلى دور مختلف داخل المنظمة.
تحول عمليات المستودعات وسط الوباءمن الضروري أن يكون لديك عملية تأهيل عند تعيين موظفين جدد لأنها تضمن انطلاقهم إلى البداية الصحيحة مع تزويدهم أيضًا بالأدوات التي يحتاجونها لتحقيق النجاح في عملهم.
من أجل إنشاء برنامج تأهيل فعال، هناك عدة أشياء يجب عليك مراعاتها:
- ما هي مدة عملية الإعداد الخاصة بك؟ على سبيل المثال، تقدم بعض الشركات أسبوعين من التدريب بينما تقدم شركات أخرى أسبوعًا واحدًا فقط. حتى أن بعض الشركات لا تقدم أي تدريب رسمي على الإطلاق، بل تعتمد على الموظفين ذوي الخبرة (وأحيانًا حتى المتدربين) الذين يتقدمون مبكرًا حتى لا يبطئوا التقدم أكثر من اللازم خلال هذه الأيام القليلة الأولى الحاسمة بعد بدء التوظيف! تذكر: الأقصر ليس دائمًا أفضل هنا (ولكنه ليس أطول). ما يهم أكثر هو تحديد التوقعات حتى يعرف الجميع نوع مستوى الالتزام الذي ننظر إليه هنا قبل اتخاذ قراره بشأن ما إذا كانت فرصة العمل هذه منطقية بالنسبة له/لها شخصيًا بالنظر إلى كل شيء آخر يحدث خارج أسوارنا أيضًا!
اكتشف ما يريده الموظفون وامنحه لهم.
خذ الوقت الكافي لسؤال موظفيك عما يريدون.
هل يريدون المزيد من الحرية في جدول أعمالهم؟ هل يحتاجون إلى المزيد من الموارد والاستثمار في التدريب؟ أم أنهم يريدون فقط أن يسمعوا؟ ستختلف الإجابات من موظف إلى آخر، لكن الاستماع جزء حيوي من تأسيس ثقافة شركتك.
لا يمكنك أن تتوقع أن يكون لدى كل فرد في الشركة نفس الأولويات أو التوقعات ليوم عملهم، ولكن من خلال طرح أسئلة حول شعور الموظفين تجاه بيئة عملهم وكيف يمكن تحسينها، يمكنك البدء في إنشاء مكتب يشعر فيه الأشخاص بالراحة طرح القضايا والتعبير عن مخاوفهم دون القلق بشأن إسكاتها.
ومن المهم أن يأخذ المديرون هذه التعليقات على محمل الجد، ولا يرفضون أي شيء باعتباره "صغيرًا جدًا" أو "لا يستحق وقتنا". حتى لو بدت المشكلة غير مهمة للوهلة الأولى، فقد تشير إلى مشاكل أعمق في ثقافة شركتك (أو حتى مع نفسك).
كن مطلعًا على ممارسات التوظيف الشاملة.
- قم بتعيين مستشار للتنوع والشمول.
- استخدام متنوعة فريق التوظيف.
- اسأل المرشحين الأسئلة الصحيحة.
- تأكد من أنك تسأل المرشحين عما يمكنهم فعله، وليس عما فعلوه في الماضي.
- اطلب إحالات من الموظفين الحاليين، الذين سيكون لديهم صورة دقيقة عن طبيعة العمل هناك.
- لا تضع افتراضات حول خلفيات المرشحين.
لا تنس ثقافة الشركة عند إعادة تنظيم شركتك.
خطط ل اكتساب الاندماجأو يمكن أن تكون إعادة التنظيم وقتًا رائعًا لتقييم ثقافة الشركة. إذا ظهرت أي من هذه المواقف في شركتك، فسوف تحتاج إلى معالجة بعض الأسئلة الصعبة حول ما يحدث بالضبط مع الهيكل الجديد وكيف سيؤثر ذلك على موظفيك.
والحقيقة هي أن مثل هذه التغييرات سيكون لها تأثير على الجميع، بما في ذلك تصوراتهم للعدالة والمساءلة داخل المنظمة.
إذا كنت تتجه نحو طريقة جديدة لتقييم الموظفين بناءً على مقاييس الأداء (أو زيادة أهميتهم)، ففكر في كيفية تأثير هذا التغيير على مشكلات الموظفين الحالية أو المحتملة حول التفاوت في الأجور والعدالة بين الموظفين.
مثلا: ماذا لو حصل قسم ما على متوسط درجات أقل من قسم آخر لسنوات؟ هل هذا التغيير سيجعل هؤلاء الموظفين يشعرون بالتقدير من قبل الإدارة؟ ماذا لو كان هناك عدة أقسام ذات متوسط درجات أعلى؟ هل سيشعرون بتقدير أكبر من ذي قبل عندما يتعلق الأمر بالترقيات أو الزيادات؟
6 صفات لأفضل شركة طباعة لعلامتك التجاريةإذا كانت ثقافة الشركة هي التي تقود البيئة التي يعمل فيها الأشخاص، فمن المهم إنشاء بيئة تجتذب أفضل المواهب وتجعلهم سعداء حتى يتمكنوا من أن يكونوا منتجين ومتفاعلين.
إذا كانت ثقافة الشركة هي التي تقود البيئة التي يعمل فيها الأشخاص، فمن المهم إنشاء بيئة تجتذب أفضل المواهب وتجعلهم سعداء حتى يتمكنوا من أن يكونوا منتجين ومتفاعلين.
ويمكن القيام بذلك من خلال التركيز على أربعة مجالات رئيسية:
- معايير التوظيف. حدد السمات التي تريد أن يتمتع بها موظفوك الجدد، ثم اكتب الصفات الأكثر أهمية من الآخرين عند التوظيف في هذه المناصب. تأكد من أن قائمة السمات المفضلة هذه محددة جيدًا بما يكفي حتى يتمكن أي شخص يجري مقابلات مع المرشحين من فهم نوع الشخص الذي تبحث عنه بالضبط. يجب عليك أيضًا التفكير في تضمين بعض المتطلبات الأقل وضوحًا في التوصيف الوظيفي الخاص بك، مثل أن تكون منفتحًا أو أن يكون لديك موقف إيجابي تجاه تعلم أشياء جديدة (حتى لو لم تبدو ذات صلة في البداية). على سبيل المثال، غالبًا ما تبحث الشركات الناجحة مثل Google عن الموظفين الذين لديهم مهارات تقنية قوية ولكن أيضًا يُظهرون فضولهم بشأن التطورات المستقبلية في مجالهم - وهو ما قد يعني أي شيء من دراسة التكنولوجيا المتطورة مثل الذكاء الاصطناعي أو سماعات الواقع الافتراضي؛ قراءة مجلات الصناعة؛ حضور المؤتمرات. تعلم لغات البرمجة مثل بايثون؛ إجراء البحوث حول مشاكل صناعات محددة؛ إلى آخره!
- برامج/موارد التدريب المتاحة داخل هيكل الشركة (أي "وحدات التدريب"). ويشمل ذلك كلا من فصول التدريب الرسمية المقدمة كل ثلاثة أشهر بالإضافة إلى التدريبات غير الرسمية المقدمة على مدار فترات طويلة على مدار العام على أساس الحاجة فقط.
الخاتمة
نأمل أن تساعدك هذه النصائح في إنشاء ثقافة مؤسسية أصيلة وفعالة. إذا كان لديك أي أسئلة، فلا تتردد في الاتصال بنا!
